Modele de motivation pour un emploi

Selon Hackman et Oldham, un faible score MPS signifie que les employés n`éprouvent pas de motivation intrinsèque élevée et que le travail ou la tâche doit être redessiné. De l`équation, on peut tirer la conclusion que la rétroaction et l`autonomie ont plus d`impact sur la motivation que les autres indicateurs. De plus, Hackman et Oldham indiquent qu`un employé ne peut éprouver que les trois États psychologiques s`ils ont un score élevé sur les cinq indicateurs. Qu`en penses-tu? Connaissez-vous l`explication du modèle de caractéristiques du travail? Quels sont, selon vous, les facteurs qui contribuent à une meilleure performance et une plus grande satisfaction sur le plancher de travail? Avez-vous quelque chose à ajouter ou des conseils concernant la théorie du modèle de caractéristiques du travail? En outre, la spécialisation en emploi a été l`une des avancées majeures de cette approche. La spécialisation d`emploi consiste à décomposer les tâches en leurs composants les plus simples et à les assigner aux employés afin que chaque personne effectue un certain nombre de tâches de manière répétitive. Il y a un certain nombre d`avantages à la spécialisation d`emploi. Briser les tâches en composants simples et les rendre répétitives réduit les besoins en compétences des emplois et diminue l`effort et le coût de la dotation. Les temps de formation pour des emplois simples et répétitifs tendent à être plus courts aussi bien. D`autre part, d`un point de vue motivationnel, ces emplois sont ennuyeux et répétitifs et donc associés à des résultats négatifs tels que l`absentéisme (Campion & Thayer, 1987). En outre, la spécialisation de l`emploi est inefficace dans les environnements en mutation rapide où les employés peuvent avoir besoin de modifier leur approche en fonction des exigences de la situation (Wilson, 1999). Quelqu`un peut-il me dire sont ces théories de la motivation est appelée mesure de la motivation aussi? Si ce n`est pas alors s`il vous plaît suggérer une mesure de la motivation parce que je ne sais pas ce qu`ils sont et ne pouvait pas trouver de tels résultats.? Job design est une théorie psychologique de la motivation qui est définie comme l`affectation systématique et ponctuelle de la tâche aux groupes et aux individus au sein d`une organisation. Les cinq caractéristiques principales de la conception de l`emploi sont la variété des compétences, l`identité des tâches, la signification des tâches, l`autonomie et les retours d`emploi. Herzberg et coll.

`s [21] Motivator – théorie de l`hygiène, alias théorie des deux facteurs, une influence sur la théorie des caractéristiques de l`emploi, a cherché à accroître la motivation et la satisfaction à travers des emplois enrichissants. La théorie prédit des changements dans les «motivateurs», qui sont intrinsèques à l`œuvre, (comme la reconnaissance, l`avancement et la réussite) conduira à des niveaux plus élevés de motivation et de satisfaction des employés; alors que les «facteurs d`hygiène», qui sont extrinsiques pour le travail lui-même, (tels que les politiques de l`entreprise et le salaire) peut conduire à des niveaux inférieurs d`insatisfaction, mais ne sera pas réellement la satisfaction ou la motivation. Des dizaines de théories de la motivation ont été proposées au fil des ans. Voici 5 théories populaires de la motivation qui peuvent vous aider à augmenter la productivité du travail… Même Hackman et Oldham ont reconnu que le modèle de caractéristiques du travail n`est pas entièrement étanche et applicable à tout le monde. Différents individus auront une vision différente du même travail qui est considéré comme ayant un potentiel très motivant. Cette zone grise est pontée par un ensemble de propriétés ou de caractéristiques inhérentes. Ceux-ci sont appelés modérateurs. Les modérateurs suivants veillent à ce que l`écart entre les caractéristiques de la fonction et les États psychologiques soit comblé: Weiner a théorisé que les attributions spécifiques (par exemple, la malchance, ne pas étudier assez fort) étaient moins importantes que les caractéristiques de cette attribution.

Selon Weiner, il y a trois caractéristiques principales des attributions qui peuvent influer sur la motivation future. La refonte du travail a d`abord commencé dans les années 1960.

Sorry, comments are closed for this post.